ในอดีตความเป็นผู้นำด้านบนลงล่างเป็นวิถีชีวิตและผู้นำเสมอกำหนดเป้าหมาย วันนี้ความเป็นผู้นำเป็นอีกหนึ่งความร่วมมือมากกว่าความสัมพันธ์ที่เหนือกว่าของผู้ใต้บังคับบัญชา
ดังนั้นการตั้งเป้าหมายที่มีประสิทธิภาพเป็นความพยายามร่วมกัน หากคุณตั้งเป้าหมายโดยไม่ต้องเกี่ยวข้องกับพนักงานของคุณผู้คนจะรู้สึกไม่อยู่ในกระบวนการนี้และคุณจะไม่ได้รับความสนใจและการซื้อที่คุณต้องการ
ด้านพลิกมีบางองค์กรที่ออกจากการตั้งเป้าหมายให้กับพนักงานอย่างสมบูรณ์ แม้ว่าการพลิกผันนี้อาจทำให้พนักงานรู้สึกสบายใจ แต่ก็ส่งผลให้คนที่ทำงานในโครงการแยกต่างหากไม่สอดคล้องกับเป้าหมายโดยรวมขององค์กร หรือพนักงานอาจมุ่งเน้นเฉพาะทักษะที่มีอยู่เท่านั้น เป็นผลให้องค์กรและพนักงานไม่เติบโต
เพื่อให้บรรลุผลลัพธ์ที่ดีที่สุดและความพึงพอใจสูงสุดผู้นำและรายงานโดยตรงควรทำงานร่วมกันเพื่อกำหนดเป้าหมายที่สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ขององค์กร และบางระดับของความท้าทายควรได้รับการเสนอให้พนักงาน
ใน The New One Minute Manager แบบคลาสเรียนผู้นำจะได้เรียนรู้วิธีที่พวกเขาสามารถบรรลุผลและความพึงพอใจกับการตั้งค่าเป้าหมาย One Minute ในปัจจุบัน
ทำงานร่วมกัน: แทนการกำหนดเป้าหมายสำหรับรายงานโดยตรงโปรดฟังข้อมูลและทำงานร่วมกันเพื่อพัฒนาเป้าหมายที่ชัดเจนและเฉพาะเจาะจง ตรวจสอบให้แน่ใจว่าทั้งคุณเข้าใจว่าความรับผิดชอบของรายงานโดยตรงและความรับผิดชอบของพวกเขาจะเป็นอย่างไร ในหลาย ๆ องค์กรเมื่อคุณถามคนว่าเขาทำอะไรและขอให้เจ้านายคุณมักจะได้รับคำตอบที่แตกต่างกันสองคำ
การสื่อสารที่ชัดเจนสามารถป้องกันไม่ให้เกิดความไม่เหมาะสมนี้ได้
ข้อ จำกัด : อย่ากำหนดเป้าหมายมากเกินไป คนที่มีเป้าหมายจำนวนมากเกินไปอาจสูญเสียการติดตามสิ่งที่สำคัญและใช้เวลากับเป้าหมายที่ง่ายที่สุดไม่ใช่เป้าหมายที่มีลำดับความสำคัญสูง โปรดระลึกถึงกฎ 80/20 ซึ่งระบุว่า 80% ของผลลัพธ์ที่สำคัญที่สุดของคุณควรมาจาก 20% ของเป้าหมายที่คุณตั้งไว้ ดังนั้นคุณควรกำหนดเป้าหมายเฉพาะที่ 20% ที่กำหนดเป้าหมายพื้นที่สำคัญของความรับผิดชอบที่มีจำนวนถึงสามถึงห้าเป้าหมาย
เขียนลง: หลังจากที่คุณและรายงานโดยตรงเห็นด้วยกับ เป้าหมายที่สำคัญที่สุด แล้วให้รายงานโดยตรงเขียนเป้าหมายแต่ละข้อโดยเฉพาะสิ่งที่ต้องทำและกำหนดเวลา เก็บไว้อย่างเรียบง่ายที่หนึ่งหรือวรรคเพื่อให้สามารถอ่านและทบทวนเป้าหมายได้ภายในเวลาประมาณหนึ่งนาที
ประโยชน์อย่างหนึ่งของการมีเป้าหมายที่กระชับและชัดเจนคือในการสนทนาติดตามผลที่คุณสามารถมุ่งเน้นไปที่งานไม่ใช่บุคคล วิธีนี้จะช่วยป้องกันการถ่อมตัวบทสนทนาที่คุณ ให้ข้อเสนอแนะ เช่น "คุณทำงานได้ไม่ดี" แต่คุณสามารถพูดถึงข้อเท็จจริงที่ว่าเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจงไม่สามารถทำได้ ร่วมกันคุณและผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณสามารถพูดคุยเกี่ยวกับสิ่งที่คุณสามารถทำได้เพื่อทำโครงการ
รีวิว: ตรวจสอบ ให้แน่ใจว่ารายงานโดยตรงของคุณดูที่เป้าหมายทุกวันเพื่อให้พวกเขามุ่งเน้นที่สิ่งที่สำคัญ
หากพวกเขาใช้เวลากับกิจกรรมที่ไม่เกี่ยวข้องกับเป้าหมายของพวกเขาให้กระตุ้นให้พวกเขาปรับสิ่งที่พวกเขากำลังทำและโฟกัสใหม่ อย่าลืมกลับมาดูรายงานโดยตรงของคุณในช่วงเวลาปกติเพื่อดูว่าเป้าหมายของพวกเขากำลังก้าวหน้าและรับทราบความก้าวหน้าของพวกเขาอย่างไร
การทำงานร่วมกันในเป้าหมายมีประโยชน์เพิ่มขึ้นในการปรับปรุงความสัมพันธ์ระหว่างคุณกับรายงานโดยตรงของคุณ คนมีความกระตือรือร้นและมีส่วนร่วมมากขึ้นเมื่อรู้สึกว่าเจ้านายของตนมีส่วนร่วมในความสำเร็จของพวกเขา และไม่ต้องแปลกใจถ้าคุณมี ความกระตือรือร้นและมีส่วนร่วม ด้วยเช่นกัน
การตรวจสอบการตั้งค่าเป้าหมายหนึ่งนาที
- วางแผนเป้าหมายร่วมกันและอธิบายสั้น ๆ และชัดเจน แสดงให้คนเห็นถึงประสิทธิภาพที่ดี
- มีคนเขียนออกแต่ละเป้าหมายของพวกเขารวมทั้งกำหนดเวลา
- ขอให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทบทวนเป้าหมายที่สำคัญที่สุดในแต่ละวันซึ่งจะใช้เวลาเพียงไม่กี่นาที
- กระตุ้นให้คนอื่น ๆ ใช้เวลาสักครู่เพื่อดูสิ่งที่พวกเขากำลังทำงานอยู่และหากตรงกับเป้าหมายหลักของพวกเขา
- หากรายงานโดยตรงไม่สอดคล้องกับเป้าหมายหลักให้กระตุ้นให้พวกเขาคิดทบทวนกิจกรรมประจำวันของตนอีกครั้ง
Ken Blanchard, PhD เป็นหนึ่งในผู้เชี่ยวชาญด้านภาวะผู้นำที่มีอิทธิพลมากที่สุดในโลก เขาเป็นผู้ร่วมเขียนหนังสือ 60 เล่ม ได้แก่ Raving Fans และ Gung Ho! (กับเชลดอนโบว์ลส์) ผลงานชิ้นเอกของเขาได้รับการแปลเป็นภาษาต่างๆมากกว่า 40 ภาษาและมียอดขายรวมกันมากกว่า 21 ล้านชุด ในปี 2548 เขาได้รับแต่งตั้งให้เข้าหอเกียรติยศของอเมซอนในฐานะนักเขียนที่ขายดีที่สุดอันดับหนึ่งใน 25 อันดับแรก ผู้รับรางวัลเกียรติประวัติและเกียรติประวัติมากมายเขาเป็นผู้ร่วมก่อตั้งกับภรรยาของเขา Margie บริษัท Ken Blanchard ® ซึ่งเป็น บริษัท ที่ปรึกษาด้านการฝึกอบรมและให้คำปรึกษาระดับโลก