ช่วยคนประสบความสำเร็จและปรับปรุง
คุณสามารถปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานแรงจูงใจและขวัญกำลังใจในการทำงานด้วยการจัดการประสิทธิภาพในรูปแบบใหม่ ๆ
ในการให้สัมภาษณ์กับ Robert Bacal ผู้ประพันธ์ Performance Management (McGraw-Hill Professional) เราจะช่วยคุณสำรวจสิ่งที่ต้องทำแตกต่างออกไป
Susan Heathfield: โรเบิร์ตในหนังสือของคุณเกี่ยวกับการจัดการประสิทธิภาพคุณแนะนำอะไรบ้างแทนการประเมินประจำปีแบบดั้งเดิมซึ่งผู้จัดการออกฟอร์มให้กับพนักงานที่มีการให้คะแนนและทบทวนปีก่อน?
Robert Bacal: ฉันสามารถให้คำตอบหลายข้อแก่คำถามนี้ได้ เริ่มต้นด้วยหลักการพื้นฐาน การจัดการประสิทธิภาพคือการให้ทุกคนประสบความสำเร็จและปรับปรุง เพื่อให้เกิดขึ้นผู้จัดการและพนักงานต้องทำงานร่วมกันในกระบวนการสื่อสารเพื่อระบุอุปสรรคต่อความสำเร็จ (ไม่ว่าจะเป็นจากพนักงานหรือระบบการทำงาน) และเพื่อสร้างแผนการที่จะเอาชนะอุปสรรคเหล่านั้น
ดังนั้นในแง่ใด ๆ วิธีการที่ไม่ว่าจะประสบความสำเร็จ การให้คะแนนและการทบทวนรายปีขาดรายละเอียดเพื่อให้สิ่งนี้เกิดขึ้น เว้นแต่ ผู้จัดการจะยอดเยี่ยม
ข้อเสนอแนะของฉันคือการมุ่งเน้น 90 เปอร์เซ็นต์ของเวลาในการจัดการประสิทธิภาพในการวางแผนและการสื่อสารด้านประสิทธิภาพตลอดทั้งปี และย้ายไปยังวัตถุประสงค์เฉพาะที่สามารถวัดผลได้
ไม่มีระบบที่สมบูรณ์แบบ สิ่งที่เราต้องทำคือหาวิธีที่จะทำให้ประสิทธิภาพการทำงานดีขึ้นและบางครั้งนั่นหมายความว่าผู้จัดการและ พนักงาน ต้องคิดหาแนวทางที่ดีที่สุดในการใช้ในสถานการณ์ที่ไม่เหมือนใคร
Heathfield: อะไรคือจุดสำคัญของการอภิปรายในระหว่างการทบทวนหรือการประเมินผลหรือตามที่ผมต้องการเรียก ประชุมการพัฒนาประสิทธิภาพ ?
Bacal: ฉันชอบคำถามนี้ มาก คำถามที่สำคัญที่สุดข้อเดียวคือสิ่งที่ทำให้งานของคุณยากขึ้นและสิ่งที่เราต้องทำในปีหน้าเพื่อช่วยให้คุณมีประสิทธิผลมากขึ้น?
การอภิปรายจะต้องเป็นไปในอนาคตและไม่ จำกัด เฉพาะ "การขาดดุล" ของพนักงาน แต่ก็มีการขาดดุลในเรื่องต่างๆเช่นเวิร์กโฟลว์การสื่อสารในการทำงานเป็นต้น
Heathfield: คุณแนะนำให้ผู้บริหารจัดการประชุมกับผู้ที่รายงานเรื่องนี้บ่อยเพียงใด
Bacal: ผมขอแนะนำให้ผู้จัดการมีการพูดคุยสั้น ๆ อย่างไม่เป็นทางการทุกๆ 2-3 สัปดาห์นั่นก็เหมือนกับเวลาพูดถึง 5-10 นาที จัดอภิปรายรายไตรมาสที่มีการจัดระเบียบมากขึ้น กำหนดการทบทวนสิ้นปีซึ่งเป็นเพียงบทวิจารณ์เท่านั้น
เมื่อถึงเวลาที่การทบทวนสิ้นปีเกิดขึ้นทุกอย่างควรได้รับการกล่าวถึงมาแล้ว ไม่แปลกใจ.
Heathfield: คุณสร้างระบบสื่อสารเพื่อสร้างประสิทธิภาพและความคุ้มค่าสูงสุดจากพนักงานแต่ละคนในสภาพแวดล้อมการทำงานที่ออกแบบมาเพื่อกระตุ้นให้เกิดการผลิตมากขึ้นจากทั้งผู้จัดการและพนักงาน?
Bacal: ฉันเกรงว่าจะเป็น คำถามที่ให้คำปรึกษา
กล่าวคือไม่สามารถเสนอสูตรที่เหมาะกับทุกคน คำตอบคือมันขึ้นอยู่กับและโดยไม่ต้องทำวินิจฉัยขององค์กรอย่างใดอย่างหนึ่งไม่สามารถจริงๆแนะนำอะไรโดยไม่ต้องสิ้นสุดอะไรพูดอะไร
กล่าวอีกนัยหนึ่งแต่ละองค์กรมีความแตกต่างกันและต้องใช้สิ่งที่แตกต่างกันเนื่องจากพวกเขาเริ่มจากจุดต่างๆ
Heathfield: อะไรคือปรัชญาทั่วไปของคุณเกี่ยวกับการจัดการประสิทธิภาพของพนักงาน?
Bacal: มองไปข้างหน้า ไม่มีตำหนิ แก้ปัญหา สื่อสารอย่างต่อเนื่อง ไม่แปลกใจ. แบบฟอร์มไม่สำคัญและไม่สำคัญต่อวัตถุประสงค์ที่แท้จริง
อุปสรรค ทั้งหมด ต้องได้รับการพิจารณาไม่เพียง แต่ปัจจัยด้านพนักงานเท่านั้น ความยืดหยุ่นในการเจรจาต่อรองวิธีการประเมินผลบนพื้นฐานของพนักงานแต่ละคนมีความสำคัญ
ที่ภายหลังเป็นส่วนหนึ่งของงานใหม่ที่ฉันหวังว่าจะเปลี่ยนเป็นหนังสือชื่อว่า Value-Added Performance Management
มันจะร่างตรรกะของระบบที่มีความยืดหยุ่นถ้าฉันเคยได้รับรอบการเขียนมัน
Heathfield: คุณจะไปเกี่ยวกับการจัดตั้ง ระบบการประเมิน ในปัจจุบันขององค์กรโดยทั่วไปได้อย่างไร?
Bacal: นี่เป็นอีกเรื่องหนึ่งที่ "ขึ้นอยู่กับ" คำตอบมาตรฐานและยังคงเป็นที่ดีก็คือการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญจะต้องด้านบนลง ซีอีโอใช้ ระบบใหม่กับ VPs VPs ใช้กับกรรมการบริหารและลงไป และซีอีโอถือ VPs รับผิดชอบในการทำซ้ำขั้นตอนกับพนักงานรายงานของพวกเขาและอื่น ๆ
วิธี อื่น ๆ เมื่อไม่มีการบ่งบอกถึงความเต็มใจของผู้บริหารระดับสูง (และเป็นเรื่องธรรมดา) ก็คือการสร้างความสำเร็จในกระเป๋ากลางและด้านล่างขององค์กร ไม่ส่งผลให้ระบบของ บริษัท โดยรวมดีขึ้นในทันที แต่ดีกว่าการที่ระบบมีหมัดแพร่กระจายไปทั่วทั้งองค์กร
กล่าวอีกนัยหนึ่งคือกลยุทธ์คือ "เราไม่สามารถทำให้เรื่องนี้กลับกลายเพราะเราขาดการสนับสนุนให้ทำดังนั้นเรามาดูว่าอะไรที่เราสามารถทำได้ทุกที่ที่เราอาจได้รับการสนับสนุน"
Heathfield: คุณแบ่งปันปรัชญาส่วนตัวของฉันในครั้งสุดท้ายนี้โรเบิร์ต คนในองค์กรบอกผมบ่อยๆว่าพวกเขาไม่สามารถทำอะไรหรือเปลี่ยนแปลงอะไรก็ได้เพราะการจัดการระดับบนไม่สนับสนุนการเปลี่ยนแปลง
ฉันคิดว่านี่เป็นข้ออ้างสำหรับการไม่ปฏิบัติตาม เว้นแต่ผู้บริหารจะกระตือรือร้นที่จะทำงานกับการเปลี่ยนแปลงที่คุณเสนอหรือห้ามพวกเขาคุณสามารถเริ่มทำการเปลี่ยนแปลงในพื้นที่ที่ทำงานซึ่งคุณสามารถควบคุมได้
ขอบคุณสำหรับการแชร์สิ่งนี้ ฉันหวังว่าคนอื่น ๆ จะเชื่อเรื่องนี้มากขึ้น สถานที่ทำงานของพวกเขาจะดีกว่าด้วยการกระทำมากขึ้นและข้อแก้ตัวน้อยลง นอกจากนี้ก็จะทำสิ่งมหัศจรรย์สำหรับขวัญกำลังใจของตัวเองและภาพตัวเอง
-------------------------------------------------- ----
โรเบิร์ต Bacal เป็นครูผู้สอนที่ปรึกษาและผู้เขียนที่พูดเป็นประจำในที่ประชุมอุตสาหกรรมและเหตุการณ์ โรเบิร์ตสามารถเข้าถึงบทความงานเกี่ยวกับงานต่างๆกว่า 1,200 รายการทางออนไลน์ที่เว็บไซต์ของเขา ติดต่อ Robert