เผยแพร่ 7/18/2015
คุณอาจเคยได้ยินเกี่ยวกับการแสดงความเป็นจริงที่เรียกว่า Wife Swap ซึ่งผู้หญิงจะค้าครอบครัวเป็นเวลา 1 สัปดาห์และปรับตัวเข้ากับสภาพแวดล้อมและรูปแบบที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง
แล้วถ้าองค์กรใช้โปรแกรม "manager swap" เพื่อเรียนรู้ที่จะนำไปสู่สภาพแวดล้อมที่แตกต่างและมีรูปแบบที่แตกต่างกัน?
หนึ่งในวิธีการที่ดีที่สุดในการพัฒนาความสามารถในการเป็นผู้นำที่กว้างขวางและลึกซึ้งคือการก้าวไปสู่ความหลากหลายของงานที่ท้าทายและหลากหลาย
ผู้นำที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดโดยเฉพาะผู้จัดการทั่วไปมีแนวโน้มที่จะฝึกฝนทักษะโดยการทำงานในหน้าที่ต่างๆภูมิศาสตร์และสายผลิตภัณฑ์
General Electric เป็นที่รู้จักกันดีที่สุดสำหรับรูปแบบการจัดการความเป็นผู้นำแบบทั่วไปนี้ พวกเขาสามารถทำเช่นนี้ได้เนื่องจากมีขนาดใหญ่และมีธุรกิจที่แตกต่างกันมากมายทั่วโลก
อย่างไรก็ตามแม้ว่า บริษัท จะมีศักยภาพในการย้าย ผู้นำที่มีศักยภาพสูง ของพวกเขาไปรอบ ๆ ในงานที่ได้รับมอบหมายด้านการพัฒนา แต่ก็ไม่ได้ทำเช่นนั้นเสมอไป ทำไมไม่? หากไม่มีการแทรกแซงหรือกระบวนการจากบนลงล่างจะไม่เกิดขึ้นตามธรรมชาติ การเปลี่ยนแปลงงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งกับพื้นที่ใหม่ ๆ มีความเสี่ยงโดยเนื้อแท้สำหรับทั้งผู้จัดการและผู้จัดการการจ้างงาน ทั้งสองอาจเข้าใจว่าการเคลื่อนไหวเหล่านี้เป็นสิ่งที่ดีกว่าในระยะยาว แต่ระยะเวลาที่สั้นกว่านั้นมักมาก่อนเสมอ
วิธีการหนึ่งที่ บริษัท หรือผู้นำฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถเอาชนะภาวะที่กลืนไม่เข้าคายไม่ออกนี้คือการใช้ "โปรแกรมจัดการตลาดหลักทรัพย์" หรือ "MEP"
นี่คือวิธีการทำงาน:
1. ระบุตำแหน่ง
ผู้จัดการฝ่าย Talent หรือ HR Leader ทำงานร่วมกับผู้บริหารอาวุโสเพื่อระบุตำแหน่งที่อาจจะเต็มไปด้วยผู้สมัคร MEP เหล่านี้ควรเป็นตำแหน่งที่พัฒนาโดยการออกแบบ - โรงงานขนาดเล็กธุรกิจขนาดเล็กผู้ช่วยประธานเจ้าหน้าที่บริหาร ฯลฯ ตำแหน่งอาจจะเปิดขึ้นในอนาคตอันใกล้หรือบทบาทที่สร้างขึ้นใหม่
คุณอาจกำหนดเป้าหมายหนึ่งตำแหน่งต่อผู้บริหารระดับสูงหรือหน่วยธุรกิจ การให้การสนับสนุนจากซีอีโอในกรณีที่ผู้บริหารอาวุโสบางคนไม่ต้องการเล่นก็เป็นประโยชน์
2. ระบุผู้สมัคร
ส่วนนี้เป็นเรื่องที่ยุ่งยากมาก ผู้สมัครรับเลือกตั้ง MEP ควรมีความสามารถสูงสุดและ มีศักยภาพสูงอย่างแท้จริงใน การดูแล ตำแหน่งผู้นำระดับสูง พวกเขาควรจะอยู่ในจุดที่พร้อมและยินดีสำหรับความท้าทายในการพัฒนาประเภทนี้ วิธีที่เร็วที่สุดในการฆ่าโปรแกรมคือการปล่อยให้ใครบางคนเข้าสู่โปรแกรมที่ผู้บริหารอาวุโสบางคนต้องการที่จะกำจัด
ผู้สมัครที่เหมาะจะเป็นผู้นำที่มีแนวโน้มว่าจะไม่เคยทำงานนอกประเทศบ้านเกิดของตนหรือเป็นวิศวกรที่ต้องการประสบการณ์ด้านการผลิตหรือผู้จัดการสายงานที่ต้องการประสบการณ์จากพนักงาน รวบรวมรายชื่อพร้อมประวัติย่อและสรุปความต้องการในการพัฒนาของพวกเขา
3. จับคู่ผู้สมัครที่มีตำแหน่ง
นี่อาจเป็นกระบวนการประจำปีซึ่งเชื่อมโยงกับ การวางแผนและการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง หรืออาจเป็นการประชุมประจำเดือนหรือรายไตรมาสเป็นประจำ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่รับผิดชอบในการรวบรวมผู้บริหารอาวุโสทุกคนที่โต๊ะและอำนวยความสะดวกในการอภิปรายว่าควรจะย้ายไปทำงานที่ใด
บางครั้งซีอีโออาจจำเป็นต้องมีส่วนร่วมในการบังคับให้มีการตัดสินใจหรือแทนที่ผู้บริหารอาวุโสที่ต่อต้าน ในที่สุดเมื่อโครงการได้รับเรื่องราวความสำเร็จและความสำเร็จบางอย่างเริ่มปรากฏขึ้นโปรแกรมจะใช้ชีวิตของตัวเอง ผู้นำที่มีศักยภาพสูงเริ่มต้นขอให้อยู่ในรายชื่อเพราะตระหนักว่าเป็นผู้สร้างอาชีพ ผู้บริหารระดับสูงได้รับตำแหน่งการบรรจุที่สะดวกสบายมากขึ้นด้วยผู้สมัครที่ "ผิดปกติ" เพราะพวกเขาเห็นว่าผู้นำระดับแนวหน้าแม้จะมีเส้นโค้งการเรียนรู้ชันสูงชันสามารถนำไปทำธุรกิจได้หรือไม่
รักษากระบวนการให้เรียบง่ายที่สุด ควรมีเพียงเอกสารลับ 2 ฉบับ ได้แก่ รายการตำแหน่งและรายชื่อผู้สมัคร อะไรมากไปกว่านั้นหมายความว่าคุณเพิ่มระบบราชการมากเกินไปและซับซ้อนกว่านั้น เน้นการอภิปรายและพัฒนาการที่แท้จริงไม่ใช่การกรอกแบบฟอร์มและการปิดกล่อง