หากต้องการเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับประสิทธิภาพและศักยภาพของเมทริกซ์แบบเก้าช่องและเหตุผลว่าทำไมจึงเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพในการวางแผนสืบทอดตำแหน่งและการพัฒนาภาวะผู้นำให้ดูที่ 8 เหตุผลในการใช้สมรรถนะและศักยภาพในการสร้างแม่แบบกล่องเก้ามิติสำหรับการวางแผนและการพัฒนาความเป็นผู้นำอย่างต่อเนื่อง
1. ขอความช่วยเหลือในการใช้งานเป็นครั้งแรก
หนึ่งในประโยชน์ของการใช้กล่องเก้าเพื่อประเมินและพัฒนาความสามารถคือการขาดความซับซ้อนของมัน
แม้ว่าเครื่องมือนี้อาจใช้งานได้ง่าย แต่พลวัตของคนที่ใช้เครื่องมือนี้ไม่ได้ อย่าประมาทความวิตกกังวลที่อาจเกิดขึ้นได้หากทีมงานไม่เคยทำอะไรแบบนี้มาก่อน (การจัดอันดับ) เก้ากล่องดีที่สุดถ้าใช้โดยทีมงานและอำนวยความสะดวกโดยผู้ที่มีประสบการณ์กับกระบวนการ ซึ่งอาจเป็นบุคคลที่เป็น HR, ที่ปรึกษา OD, คนที่รับผิดชอบในการพัฒนาความเป็นผู้นำหรือการวางแผนสืบทอดตำแหน่งหรือที่ปรึกษาภายนอก เมื่อทีมได้ใช้มันสองสามครั้งพวกเขามักจะทำมันเอง แต่ก็ยังช่วยให้มีคนอำนวยความสะดวกในการเจรจาจดบันทึก ฯลฯ หากคุณเป็นผู้ประกอบการการจัดการความสามารถให้ลองเงาคนที่มีความเชี่ยวชาญจ้างคน เพื่อแนะนำคุณผ่านคนแรกของคุณหรืออย่างน้อยก็ทำงานร่วมกับใครบางคนเพื่อเตรียมตัวคุณ
2. มีการประชุมล่วงหน้า
ทบทวนเก้ากล่องและกระบวนการให้กับทีมก่อนที่จะใช้เพื่อให้แน่ใจว่าพวกเขาทั้งหมดเข้าใจและซื้อในเพื่อวัตถุประสงค์และกระบวนการ
ทบทวนกลศาสตร์เกี่ยวกับการกรอกข้อมูลในตารางรวมทั้งตัวอย่างสมมติฐาน เป็นการดีที่สุดที่จะตัดสินใจได้ว่าควรจะประเมินผลการปฏิบัติงานในอนาคตอย่างไร (ใช้โมเดลความสามารถในการเป็นผู้นำถ้าคุณมี) และจะประเมินศักยภาพอย่างไร (ใช้เกณฑ์ที่เฉพาะเจาะจง) สำหรับประสิทธิภาพการทำงานคุณควรใช้ค่าเฉลี่ย 3 ปีไม่เกินหนึ่งปี
นี่เป็นเวลาที่จะสร้างกฎพื้นฐานโดยเฉพาะอย่างยิ่งเกี่ยวกับพฤติกรรมการประชุมและการรักษาความลับ
3. การเตรียม
ให้ผู้จัดการแต่ละคนกรอกตารางสำหรับพนักงานของตัวเองและให้ผู้อำนวยความสะดวกรวบรวมและรวบรวมข้อมูลเหล่านั้น นอกจากนี้คุณยังสามารถขอข้อมูลที่เกี่ยวข้องอื่น ๆ เช่นปีที่อยู่ในสถานะปัจจุบันสถานะความหลากหลายหรือความเสี่ยงในการเก็บรักษา ฉันมักจะมีผู้จัดการแต่ละคนพล็อตผู้จัดการรายงานโดยตรงของพวกเขา (ระดับหนึ่งครั้งดังนั้นเราจึงเปรียบเทียบแอปเปิ้ลกับแอปเปิ้ล) จากนั้นฉันจะรวมชื่อทั้งหมดตามระดับบนตารางองค์กรต้นแบบหนึ่ง
คุณสามารถเริ่มต้นด้วยการประชุมสองถึงสี่ชั่วโมง แต่ปกติแล้วการประชุมติดตามผลจะสิ้นสุดลงหนึ่งถึงสองครั้ง นำสำเนาตารางรวมสำหรับผู้เข้าร่วมแต่ละราย ในฐานะที่เป็น ผู้อำนวยความสะดวก ใน การประชุม หรือที่ปรึกษาฉันมักจะให้ผู้นำการประชุมดูตัวอย่างผลลัพธ์และหารือถึงทุ่นระเบิดที่อาจเกิดขึ้นโดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าเป็นครั้งแรกที่ทำงานร่วมกับทีม
4. เริ่มต้นใช้งาน
การเลือกคนในช่อง 1A (ประสิทธิภาพและศักยภาพสูงสุด) จะง่ายกว่าที่คุณคิดว่าอาจมีความไม่เห็นด้วยเล็กน้อย สอบถามผู้จัดการฝ่ายสนับสนุนของพนักงานเพื่ออธิบายเหตุผลในการประเมิน ถามจำนวนมากจาก whys แล้วเชิญคนอื่น ๆ ทั้งหมดเพื่อแสดงความคิดเห็น
อย่าเร่งรีบ ประโยชน์ของกระบวนการนี้อยู่ในการอภิปราย อาจดูเหมือนช้าในตอนแรก แต่จังหวะจะรับเป็นทีมได้คุ้นเคยกับกระบวนการ
5. สร้าง "เกณฑ์มาตรฐาน" ของคุณ
หลังจากที่ทุกฝ่ายได้มีโอกาสพูดถ้ามีข้อตกลงแล้วคุณจะมีเกณฑ์มาตรฐานสำหรับประสิทธิภาพและศักยภาพที่สูง (1A) สำหรับทุกคนที่จะเปรียบเทียบ หากความไม่เห็นด้วยในการรับรู้ถามผู้จัดการสปอนเซอร์หากพวกเขาต้องการเปลี่ยนความคิดตามข้อเสนอแนะ - โดยปกติแล้วพวกเขาจะทำ - แต่ถ้าไม่ปล่อยให้ เลือกชื่ออื่นจนกว่าคุณจะ สร้างเกณฑ์มาตรฐาน
6. พูดคุยกันมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้
จากนั้นคุณสามารถหารือเกี่ยวกับส่วนที่เหลือของชื่อในกล่อง 1A จากนั้นย้ายไปที่กล่องที่มีขอบ (1B และ 2A) จากนั้นย้ายไปที่กล่อง 3C และอีกครั้งช่วยอำนวยความสะดวกในการเจรจาเพื่อสร้างมาตรฐานใหม่สำหรับประสิทธิภาพต่ำและมีศักยภาพ
ดำเนินการอภิปรายต่อกันต่อหรือให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้
7. พูดถึงความต้องการและการดำเนินการของพนักงานแต่ละคน
ถ้าเวลาผ่านไปหรือมีโอกาสมากที่สุดในการประชุมติดตามผลทีมสามารถพูดคุยเกี่ยวกับ แผนการพัฒนาบุคคล (IDPs) สำหรับพนักงานแต่ละคนได้ สำหรับการวางแผนการสืบทอดควรมุ่งเน้นที่กล่องมุมขวาบน (1A, 1B และ 2A) - นี่คือสระว่ายน้ำที่มีศักยภาพสูงขององค์กร อีกทางเลือกหนึ่งคือเพื่อหารือเกี่ยวกับการพัฒนาในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของการอภิปรายในการประเมินในขณะที่มีการกล่าวถึงจุดแข็งและจุดอ่อนของบุคคล สำหรับนักแสดงที่ไม่ค่อยดี (3C) ควรมีการหารือและตกลงร่วมกัน
8. ติดตามผลเป็นรายไตรมาสเพื่อติดตามแผนการพัฒนา
หากไม่มีการตรวจสอบและติดตามมีแผนพัฒนาโอกาสที่ดีจะถูกเพิกเฉยหรือหลบหนีไป องค์กรที่มุ่งมั่นในการพัฒนาความสามารถในการติดตามผู้พลัดถิ่นเช่นเดียวกับตัวชี้วัดทางธุรกิจที่สำคัญอื่น ๆ สิ่งที่ได้รับมักจะได้รับการวัด
9. ทำซ้ำขั้นตอนการประเมินอย่างน้อยปีละหนึ่งครั้ง
องค์กรเป็นแบบไดนามิก - คนมาและไปและการรับรู้ถึงประสิทธิภาพและศักยภาพสามารถเปลี่ยนแปลงได้ตามผลและพฤติกรรม สิ่งสำคัญคือต้องทบทวนขั้นตอนการประเมินและปรับปรุงแผนการพัฒนาอย่างสม่ำเสมอ