อย่างเป็นทางการ ฝ่ายทรัพยากรบุคคล จะปรับการบำรุงรักษาโครงสร้างเงินเดือนที่ขุ่น (ตรงข้ามกับความโปร่งใส) เพื่อปกป้องความเป็นส่วนตัวของพนักงานแต่ละคนและเพื่อหลีกเลี่ยงการระบาดของความหึงหวงในที่ทำงานและการสู้รบเหนือความแตกต่างในการจ่ายเงิน แม้ว่าจะเป็นความจริง แต่ก็มีเหตุผลอื่นที่ไม่ได้พูดถึง เหล่านี้มักจะกระตุ้นให้นายจ้างส่วนใหญ่ไม่เต็มใจที่จะเปิดเผยวงเงินเดือนหรือช่วงเงินเดือนที่ใช้กับประเภท งานตำแหน่งงาน หรือ คำบรรยายลักษณะงานที่ ระบุ
ดู นโยบายการ จ่ายเงินเดือน และการ เจรจาต่อรองเงินเดือน ที่เกี่ยวข้องกับเรา
ข้อยกเว้นของฝ่ายขาย: สำหรับพนักงานขายที่ ได้รับค่าคอมมิชชั่น จะเป็นที่รู้จักและโปร่งใสโดยสูตรการจ่ายเงินถ้าไม่ใช่จำนวนเงินที่จ่ายให้พนักงานแต่ละคนในประเภทงานการขาย ตัวอย่างเช่นใน บริษัท นายหน้าซื้อขายหลักทรัพย์ตารางการจ่ายเงินของโบรกเกอร์ จะเปิดขึ้นสำหรับทุกคนที่ได้รับเงินตามปกติเพื่อดู โครงสร้างที่จูงใจให้ชัดเจนสำหรับทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้อง
เกี่ยวกับจำนวนเงินที่นายจ้างขายได้ในสาขาต่างๆเช่นการเป็นนายหน้าซื้อขายหลักทรัพย์ (ปัจจุบันเรียกว่าบริการให้ คำปรึกษาทางการเงิน ) การขายประกัน หรือการขายอสังหาริมทรัพย์สิ่งที่ผู้ที่มีรายได้มากที่สุดจะได้รับการเปิดเผยผ่าน เหตุการณ์ การรับรู้และรางวัลการรับรู้ การ ผลิต ขั้นต่ำยอดขายขั้นต้นหรือค่าคอมมิชชั่นที่ต้องได้รับรางวัลจะได้รับการประชาสัมพันธ์เป็นอย่างดีเพื่อให้ผู้มีศักดิ์ศรีมีศักดิ์ศรีและให้สิ่งจูงใจแก่ทุกคน
เนื่องจากสูตรการแปลงเมตริกเหล่านี้เป็นค่าใช้จ่ายเป็นที่รู้จักกันดีดังนั้นจำนวนเงินขั้นต่ำที่ผู้ชนะจะได้รับ
อย่างไรก็ตาม บริษัท ที่มีสูตรการจ่ายเงินตามค่าคอมมิชชั่นเป็นไปได้ว่าจะไม่โปร่งใสในเรื่องนี้ นั่นคือถ้าค่าพารามิเตอร์ของสูตรการจ่ายเงินแตกต่างกันไปตามแต่ละพนักงานและพารามิเตอร์เหล่านั้นรวมถึงเหตุผลที่ทำให้เกิดความแตกต่างนั้นจะถูกเก็บเป็นความลับโดย บริษัท
การศึกษาเมื่อเร็ว ๆ นี้เกี่ยวกับความโปร่งใสด้านเงินเดือน: ชาเลนเจอร์ในชิคาโก, เกรย์ & คริสมาสต์ซึ่งเป็น บริษัท ชั้นนำที่มี outplacement เชื่อว่าความโปร่งใสด้านเงินเดือนอาจจะกลายเป็นหัวข้อที่ร้อนแรงขึ้นในอีกไม่กี่ปีข้างหน้า ตามข่าวประชาสัมพันธ์เมื่อวันที่ 28 มกราคม พ.ศ. 2558 ในหัวข้อเรื่อง "ในขณะที่ความโปร่งใสด้านเงินเดือนยังไม่เป็นที่นิยมอย่างกว้างขวาง แต่ความคิดในการจัดตั้งนโยบายเปิดหนังสือเกี่ยวกับสิ่งที่พนักงานทุกคนได้รับกำลังเริ่มได้รับแรงฉุด"
ในการสำรวจว่าพวกเขาดำเนินการในหมู่ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลในไตรมาสสุดท้ายของปี 2014 13% ตอบยืนยันกับข้อเสนอสุดขีดที่ว่า "พนักงานควรรู้ว่าทุกคนใน บริษัท ได้รับรายได้เท่าใดอีก 42% เห็นชอบกับมาตรการที่ไม่รุนแรง เห็นด้วยว่า บริษัท ควร "ให้ช่วงเงินเดือนสำหรับแผนกและตำแหน่งเท่านั้น" ดังนั้น 55% จึงเป็นที่ต้องการความโปร่งใสของเงินเดือน
ด้านตรงข้ามของบัญชีแยกประเภท 39% ชอบเก็บรักษาข้อมูลทั้งหมดไว้ในข้อมูลลับทางการเงิน
ข้อแม้กับการศึกษาครั้งนี้เป็นตัวอย่างที่ค่อนข้างเล็ก Challenger กล่าวว่าได้ติดต่อผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลประมาณ 100 คน บริษัท ระบุว่า "คำตอบจากคนตาบอดถูกส่งมาจากสระว่ายน้ำที่แสดงถึงความหลากหลายของอุตสาหกรรมภูมิภาคและขนาดของ บริษัท "
ปัญหาเกี่ยวกับความโปร่งใสด้านเงินเดือน: ในแถลงการณ์ของเขาปล่อยผลการสำรวจจอห์นเอ. ชาเลนเจอร์ซีอีโอของ บริษัท ที่มีชื่อของเขาได้ทำประเด็นสำคัญเหล่านี้:
- มีข้อผิดพลาดมากมายที่เกี่ยวข้องกับการฝึกความโปร่งใสของเงินเดือน
- แม้ความแตกต่างเล็ก ๆ น้อย ๆ ระหว่างเงินเดือนของเพื่อนร่วมงานอาจทำให้เกิดความไม่พอใจและความขัดแย้งกับผู้ที่ได้รับรายได้
- มีสาเหตุหลายประการที่ทำให้คนสองคนในตำแหน่งเดียวกันอาจได้รับเงินเดือนที่ต่างกัน
- พนักงานที่มีเงินเดือนสูงกว่าอาจมีทักษะที่ไม่เหมือนใครหรือมีความต้องการ
- อาจใช้เงินเดือนสูงขึ้นเพื่อล่อให้คนงานหนึ่งคนจากนายจ้างรายเดิมของเขา
- บางทีรายได้ที่สูงขึ้นเป็นเพียงผู้เจรจาที่มีทักษะและก้าวร้าว มากขึ้น
- แม้ว่านายจ้างจะเปิดเผยเหตุผลสำหรับการจ่ายเงินที่สูงขึ้นของพนักงานบางรายรายได้ที่น้อยกว่านี้ก็ยังคงไม่มีความสุข
- ความรุนแรงที่เกิดขึ้นอาจส่งผลต่อขวัญกำลังใจและกำลังการผลิตและกระตุ้นยอดขายเพิ่มขึ้น
การเปิดเผยช่วงเงินเดือน: ชาเลนเจอร์เชื่อว่าในขณะที่การแบ่งปันเงินเดือนของแต่ละบุคคลจะต้องเป็นปัญหาอย่างมากการแบ่งปันข้อมูลเกี่ยวกับช่วงเงินเดือนของแต่ละตำแหน่งสามารถทำให้เกิดความรู้สึกได้อย่างมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งพนักงานควรได้รับคำแนะนำเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาสามารถทำได้เพื่อก้าวไปสู่จุดสิ้นสุดที่สูงขึ้น
ตัวอย่างที่พวกเขาเสนอคือ North Shore-LIH Health System ในนิวยอร์กซึ่งเป็นจุดเด่นในบทความเกี่ยวกับ HR Magazine เมื่อเร็ว ๆ นี้เกี่ยวกับความโปร่งใสด้านเงินเดือน ระบบโรงพยาบาลนี้มีระดับความโปร่งใสที่แตกต่างกันขึ้นอยู่กับประเภทของพนักงาน เงินเดือนสหภาพแรงงานเป็นสาธารณะอย่างเต็มที่ภายใต้การเจรจาต่อรองร่วมกัน คนงาน Nonunion รู้เงินเดือนเฉพาะสำหรับแต่ละตำแหน่งเท่านั้น เป็นไปตามประสบการณ์เดิมของ AT & T ตามที่อธิบายไว้ในบทความของเราเกี่ยวกับช่วงเงินเดือน (ตามลิงก์ในย่อหน้าก่อนหน้านี้) นอกจากนี้ยังสะท้อนให้เห็นถึงความคิดเห็นของผู้ตอบแบบสอบถามถึง 42% ในการสำรวจล่าสุดของชาเลนเจอร์ที่ได้รับการสนับสนุนด้านข้อมูลเกี่ยวกับช่วงเงินเดือนสำหรับแผนกและ / หรือประเภทงาน
การเปิดเผยเงินเดือนทั้งหมด: ในทางกลับกันข้อเสนอนี้ (13% ของผู้ตอบแบบสอบถามที่ได้รับความชื่นชอบ) ที่พนักงานควรทราบว่า บริษัท ที่ทำการวิเคราะห์ธุรกิจของ SumAll ทุกคนมีรายได้เท่าใด พวกเขายังถูกอ้างถึงในบทความ นิตยสาร HR ดังกล่าว
เกี่ยวกับการเปิดเผยข้อมูลการชดเชยของทุกคนใน บริษัท ที่ระบุ John Challenger ยังคงบันทึก:
- หลายคนเชื่อว่าแสงแดดเป็นสารฆ่าเชื้อโรคที่ดีที่สุด
- จะช่วยให้พนักงานสามารถกำหนดมูลค่าให้กับ บริษัท ได้
- นอกจากนี้ยังจะบังคับให้นายจ้างคิดอย่างจริงจังเกี่ยวกับเงินเดือนและอาจแก้ไขความไม่เท่าเทียมกัน
สรุปได้ว่า ในท้ายที่สุดการตัดสินใจที่จะกำหนดนโยบายเรื่องความโปร่งใสด้านเงินเดือนระดับความโปร่งใสและความสำเร็จของนโยบายนั้นน่าจะถูกกำหนดโดยวัฒนธรรมของ บริษัท จอห์นชาเลนเจอร์อย่างชาญฉลาด นอกจากนี้เขายังรู้สึกเป็นอย่างยิ่งที่องค์กรต่างๆต้องใช้เวลาในการมองดูวัฒนธรรมที่พวกเขาสร้างขึ้น
โดยเฉพาะอย่างยิ่งเขาเตือนว่า "การเปิดหนังสือเกี่ยวกับเงินเดือน" ไม่ใช่การรักษาวิเศษทั้งหมดนี้ แท้จริงแล้วในองค์กรที่ประสบกับประวัติศาสตร์อันยาวนานของ "ความไม่ไว้วางใจความเกลียดชังการรับรู้ถึงความลำเอียง ฯลฯ " โองการดังกล่าวมีแนวโน้มที่จะเพิ่มความตึงเครียดมากกว่าที่จะบรรเทา แทนที่จะต้องมีความโปร่งใสในการจ่ายเงินเดือนก่อนการเปลี่ยนแปลงขั้นพื้นฐานในวัฒนธรรมของ บริษัท ซึ่งย่อมจะต้องใช้เวลา
ในทางตรงกันข้ามใน บริษัท ที่มี "พนักงานทำงานร่วมกันทำงานร่วมกับคนงานนโยบายเปิดกว้างและรูปแบบการบริหารจัดการแบบ bottom-up" ความโปร่งใสด้านเงินเดือนน่าจะเป็น "การขยายวัฒนธรรมอย่างเป็นธรรมชาติในสถานที่จริง"