นี่คือ 8 แนวคิดที่จะช่วยบรรเทาความวิตกกังวลของคุณและสนับสนุนความพยายามในช่วงต้นของคุณกับทีมใหม่ของคุณ
8 เคล็ดลับเพื่อช่วยให้คุณเริ่มต้นประสบความสำเร็จกับทีมใหม่ของคุณ:
1. ทำการบ้านก่อนวันเริ่มต้นของคุณ ใช้เวลากับผู้จัดการของคุณเพื่อทบทวนมุมมองของเธอเกี่ยวกับความคาดหวังและความต้องการจากทีมของคุณ ถาม:
- ทีมนี้พอดีกับกลยุทธ์โดยรวมของ บริษัท และเป้าหมายที่สำคัญ?
- ประสิทธิภาพของทีมประเมินอย่างไร? (และสิ่งที่ล่าสุดวัด / การประเมินผลพูดเกี่ยวกับวิธีการที่ทีมงานได้ดำเนินการ?)
- จุดแข็งของกลุ่มนี้อยู่ที่ไหน
- อะไรคือจุดอ่อนที่มองเห็นได้?
- อะไรคือความคาดหวังของผู้จัดการสำหรับคุณในบทบาทใหม่นี้?
- สามสิ่งที่สำคัญที่สุดที่คุณสามารถทำได้เพื่อสนับสนุนวาระการประชุมของผู้จัดการในช่วงไตรมาสแรกของคุณคืออะไร?
- ทีมงานมีความสามารถมากแค่ไหน? ช่องว่างอยู่ที่ไหน?
2. ชักชวนให้เพื่อนของคุณทำหน้าที่ ต่างๆ เมื่อโปรโมชันของคุณได้รับการเปิดเผยต่อสาธารณะแล้วให้ทำการบ้านและขอข้อมูลจากเพื่อนใหม่ทั่วทั้งองค์กร
ขอมุมมองเกี่ยวกับประสิทธิภาพการทำงานของทีมงานจุดแข็งและช่องว่าง มุ่งเน้นจุดปฏิสัมพันธ์ระหว่างกลุ่มและขอให้ระบุจุดแข็งและพื้นที่สำหรับการปรับปรุง จดบันทึกที่ดีและมุ่งมั่นที่จะระบุโอกาสสำหรับชัยชนะในช่วงต้น สิ่งสำคัญคือต้องให้เพื่อนของคุณอยู่เคียงข้างคุณ
3. ทำการประชุมทีมครั้งแรกของคุณเกี่ยวกับพวกเขาไม่ใช่คุณ บ่อยครั้งที่ผู้จัดการคนใหม่เข้าสู่บทบาทและสร้างความประทับใจครั้งแรกที่น่าสงสารโดยการแว็กซ์เกี่ยวกับภูมิหลังและความสำเร็จของตัวเอง ต่อต้านการกระตุ้นให้ตัวเองเป็นจุดโฟกัสและหลังจากแนะนำสั้น ๆ แล้วให้ตั้งคำถามที่ออกแบบมาเพื่อช่วยให้คุณเข้าใจวัฒนธรรมของทีมได้ดียิ่งขึ้น
- คุณรู้สึกภูมิใจอะไรที่กลุ่มนี้ทำกันได้ดี
- อะไรคือความสำเร็จที่สำคัญในปีที่ผ่านมา?
- อะไรคือเป้าหมายปัจจุบันของทีม?
- กิจกรรมที่คุณต้องการติดตามว่าคุณยังไม่ได้หาเวลาทำอะไร
4. ใส่ข้อมูลสมาชิกในทีมของ Solicit ในบทบาทใหม่ของคุณ นี้จะใช้เวลาน้อยของความกล้าหาญ แต่ข้อเสนอแนะที่คุณได้รับจะพูดมากเกี่ยวกับสถานะของทีมและความต้องการ ถาม: "ในตอนท้ายของการเป็นผู้จัดการกลุ่มนี้สิ่งที่คุณจะบอกว่าฉันได้อย่างไร" เป็นคำถามที่ดีที่จะช่วยให้สมาชิกในทีมของคุณมุ่งเน้นไปที่การระบุความต้องการด้านการพัฒนาและองค์กร ฟังและจดบันทึกโดยไม่ต้องแสดงความคิดเห็นหรือตัดสิน ฉันได้เป็นผู้สอนจำนวนผู้บริหารผ่านขั้นตอนการชักชวนการป้อนข้อมูลนี้แล้วเขียนและเผยแพร่กฎบัตรภาวะผู้นำของพวกเขาโดยระบุถึงความมุ่งมั่นในการให้บริการทีมงาน
5. มุ่งมั่นในการประชุมแบบตัวต่อตัวกับสมาชิกทุกคนในทีมและเผยแพร่ก่อนหน้านี้ในหัวข้อง่ายๆเพียง 3 คำถาม:
- มีอะไรทำงาน?
- อะไรไม่ได้?
- คุณต้องการอะไรให้ฉันทำเพื่อช่วยให้คุณประสบความสำเร็จในงานของคุณ?
ใช้โทรศัพท์หรือการประชุมผ่านวิดีโอโดยตรงเพื่อทำงานร่วมกับเพื่อนร่วมงานที่อยู่ห่างไกลของคุณ จดบันทึกมุ่งมั่นในการระบุและให้ความช่วยเหลือในทันทีเกี่ยวกับปัญหาทางยุทธวิธีเช่น "ฉันไม่มีคอมพิวเตอร์ที่มีประสิทธิภาพพอที่จะทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ"
มุ่งมั่นที่จะกลิ้งแนวคิดและข้อเสนอแนะและแชร์ข้อมูลกับทั้งกลุ่ม (โปรดจำไว้ว่าให้แน่ใจในตัวตน) การประชุมครั้งนี้นำเสนอโอกาสที่ดีในการฟังและทำความรู้จักกับสมาชิกในทีมและเรียนรู้เกี่ยวกับความคิดความสนใจและความต้องการของพวกเขา พวกเขายังให้คุณและกลุ่มความคิดเกี่ยวกับโอกาสในการทำงานร่วมกันในการแสวงหาการปรับปรุงก่อนและการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็น
6. กำหนดโปรโตคอลการดำเนินงานและการสื่อสารของคุณ ในส่วนของการประเมินครั้งแรกของคุณให้ทบทวนการดำรงอยู่ของสถานะปกติหรือการประชุมการปฏิบัติงาน หากมีการประชุมตามปกติเป็นประจำควรพิจารณานั่งและฟัง ถ้าผู้จัดการคนก่อนดำเนินเซสชันเหล่านี้ให้หมุนการเป็นผู้นำการประชุมระหว่างสมาชิกในทีม เมื่อคุณรู้สึกถึงประสิทธิภาพของขั้นตอนการปฏิบัติงานแล้วคุณสามารถปรับเปลี่ยนได้ จนกว่าทีมจะตกอยู่ในภาวะวิกฤติไม่มีอะไรที่จะสามารถทำได้โดยการยืนยันวาระการประชุมของคุณเองในทันที แน่นอนว่าถ้าไม่มีกิจวัตรปกติคุณก็มีโอกาสที่จะสร้างได้ สอบถามสมาชิกในทีมของคุณเพื่อป้อนข้อมูล
สำหรับโปรโตคอลการสื่อสารของคุณให้สมาชิกในทีมรู้วิธีติดต่อคุณ ช่วยให้พวกเขาเข้าใจระดับการมีส่วนร่วมที่คุณต้องการ พัฒนาความต้องการในการสื่อสารของตนบางคนชอบการโต้ตอบกันทุกวันหรือบ่อยครั้งและคนอื่น ๆ ชอบที่จะมีส่วนร่วมกับผู้จัดการของพวกเขาเป็นระยะ ๆ หรือเมื่อจำเป็นต้องมีการแนะนำ ยืดหยุ่นและปรับให้เข้ากับความต้องการของพวกเขา
7. ร่วมงานกับสมาชิกในทีมเพื่อฟื้นฟูกลุ่มและเป้าหมายแต่ละครั้งในช่วง 30 ถึง 45 วันแรก หากทีมงานอยู่ในภาวะวิกฤติหรือสถานการณ์หมุนเวียนเร่งตารางเวลานี้
8. อย่าบอกเลิกการปฏิบัติตามกลุ่มก่อนหน้าหรือผู้จัดการคนก่อนหน้า ในขณะที่กำลังสงสัยว่าคนที่มีสมองอยู่ที่บ้านหรือไม่ก็มักเป็นรูปแบบที่ดีในการหลีกเลี่ยงการวิจารณ์ระบบการปกครองก่อน
บรรทัดด้านล่างสำหรับตอนนี้:
จุดในขณะที่คุณยอมรับความรับผิดชอบสำหรับทีมใหม่ควรเป็นช่วงเวลาที่ร่ำรวยในการสร้างความสัมพันธ์และการทำงานร่วมกัน ต่อต้านการเรียกร้องให้ยืนยันว่าคุณเป็น "นายอำเภอคนใหม่ในเมือง" และใช้คำถามเพื่อสร้างบริบทเกี่ยวกับความสามารถการปฏิบัติงานและโอกาสต่างๆ คุณต้องการความช่วยเหลือจากทีมงานของคุณในการประสบความสำเร็จและวิธีที่เหมาะสมในการเริ่มต้นคือการทำให้สมาชิกในทีมทุกคนมีส่วนร่วมในกระบวนการนี้ คุณจะมีเวลาเหลือเฟือในการเปลี่ยนแปลงเมื่อคุณได้บริบทและความน่าเชื่อถือ ในตอนแรกการปฏิบัติที่ดีควรสังเกตและถาม แต่ไม่ใช่การตัดสิน