ผู้เขียนช่วยให้กลยุทธ์สำหรับแรงจูงใจในโลกทางกฎหมาย

ทำไมการสร้างแรงจูงใจคนไม่ทำงาน ... และอะไรไม่ได้

ในหนังสือของเธอ ทำไมการสร้างแรงจูงใจให้คนไม่ทำงาน ... และสิ่งใด ซูซานฟาวเลอร์กล่าวว่ามันเป็นเรื่องที่ต่อต้านนายจ้างในการพยายามจูงใจพนักงานได้อย่างไร เธอใช้การค้นพบทางจิตวิทยาเพื่อสร้างแบบจำลองและขั้นตอนการทดสอบซึ่งจะช่วยให้ผู้นำนำทางคนของตนสู่รูปแบบของแรงจูงใจที่ไม่เพียง แต่เพิ่มประสิทธิภาพและการมีส่วนร่วม แต่ให้ความรู้สึกที่ลึกซึ้งในวัตถุประสงค์

ซูซานมีประสบการณ์ 30 ปีในฐานะนักวิจัยที่ปรึกษาและโค้ชในกว่า 30 ประเทศทั่วโลกในด้านการเป็นผู้นำ ในฐานะที่เป็นผู้เชี่ยวชาญด้านการสร้างพลังอำนาจส่วนบุคคลเธอเป็นผู้นำในการพัฒนาผลิตภัณฑ์ที่เหมาะสมที่สุดของ Ken Blanchard ซึ่งเป็นผู้นำด้านความเป็นผู้นำในสถานการณ์ความเป็นผู้นำที่ดีที่สุดของพวกเขาและการเสริมสร้างพลังอำนาจส่วนบุคคล

ในโพสต์นี้ซูซานเสนอคำตอบสำหรับคำถามสองสามข้อเกี่ยวกับการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานโดยเฉพาะผู้ที่อยู่ในสาขากฎหมาย

1. เหตุใดจึงไม่สร้างแรงจูงใจให้กับคนอื่น อะไรคือสิ่งสำคัญในการเล่น?

คุณไม่สามารถกระตุ้นให้คนอื่นเพราะมีแรงบันดาลใจอยู่แล้ว - อาจไม่ใช่วิธีที่คุณต้องการให้เป็นหรือไม่อย่างเหมาะสม แรงจูงใจไม่ใช่จำนวนของสิ่งที่ผู้คนมีหรือไม่มี คนมีแรงบันดาลใจอยู่เสมอดังนั้นคุณภาพของแรงจูงใจของพวกเขาจึงมีความสำคัญ แทนที่จะมุ่งเน้นไปที่ "สร้างแรงจูงใจ" คนเราต้องมุ่งเน้นไปที่การช่วยให้พวกเขาเปลี่ยนคุณภาพของแรงจูงใจของพวกเขาและทำให้เกิดประสบการณ์ของพวกเขา

แน่นอนว่าแรงจูงใจเป็นประสบการณ์ภายในเพราะเหตุนี้การเปลี่ยนแปลงจำเป็นต้องเกิดขึ้น (แครอท) หรือความกดดันความตึงเครียดภัยคุกคามความผิดความอัปยศหรือความเสียใจ (sticks) หรือความเสียใจ (sticks)

2. ในฐานะผู้นำคุณต้องนำพาผู้คนไปตามอาชีพและอาชีพที่แตกต่างกันหรือไม่?

ในฐานะผู้นำคุณต้องมีความไวต่อความต้องการของแต่ละบุคคลเช่น ระดับการพัฒนาของบุคคล ในเป้าหมายหรืองานเฉพาะ (ในฐานะผู้นำสถานการณ์คุณไม่ควรให้คนที่ทำหน้าที่เป็นเวลาห้าปีในทิศทางเดียวกัน และการสนับสนุนเป็นคนใหม่ในงาน)

นอกจากนี้คุณยังต้องตระหนักถึงแนวโน้มการสร้างแรงบันดาลใจของบุคคล (MO) ในเป้าหมายผ่านการสนทนา Outlook สร้างแรงบันดาลใจผู้ขายที่ขายเพื่อชนะการเดินทางหรือเป็นอันดับ 1 (ภายนอก MO) จะไม่สามารถรักษาพลังงานที่ดี, พลัง, หรือความรู้สึกของความเป็นอยู่เช่นคนขายที่ขายตามค่านิยมสำหรับการบริการและการแก้ปัญหาความรู้สึกของวัตถุประสงค์เพราะความเชื่อมั่นในผลิตภัณฑ์หรือบริการที่ดีของคุณให้หรือเพราะพวกเขารักการขาย นี่คือเหตุผลที่แตกต่างกันสำหรับการขายและผู้นำที่ชาญฉลาดสามารถช่วยให้พนักงานขายแต่ละรายรู้จัก MO ของพวกเขาและเปลี่ยนหรือรักษามุมมองที่เหมาะสมมากขึ้น

สุดท้ายคุณต้องปรับตัวให้เข้ากับค่านิยมที่เป็นไปได้ของคนรุ่นต่อ ๆ ไปซึ่งอาจเป็นเหตุผลที่คนจะทำในสิ่งที่ตนกำลังทำอยู่และช่วยให้คนโดยไม่คำนึงถึงรุ่นทำงานจาก "ค่านิยมที่พัฒนาแล้ว" ซึ่งได้รับการคัดสรรเป็นอย่างดี , หวงแหนและดำเนินการตามช่วงเวลา กลุ่มประชากรรุ่นทุกกลุ่มมีการกำหนดค่าไว้ ทุกคนมีทางเลือกที่จะมีชีวิตอยู่โดยไม่ได้สำรวจและไม่ได้รับการตรวจสอบค่าหรือเพื่อพัฒนาคุณค่าของตนเองโดยการเปรียบเทียบกับทางเลือกและการเลือก นี่เป็นสิ่งสำคัญเนื่องจากเมื่อคนสามารถจัดตำแหน่งงานของพวกเขาให้มีค่าที่พัฒนาขึ้นพวกเขามีแนวโน้มที่จะได้รับ MO ที่ดียิ่งขึ้น

3. ควรใช้กลยุทธ์อะไรเพื่อช่วยให้พนักงานหรือตัวเองประสบความสำเร็จในธุรกิจ?

ฉันอยากจะคิดว่าหนังสือทั้งเล่มของฉันเป็นแหล่งกลยุทธ์ที่จะช่วยให้ผู้นำและผู้นำที่ประสบความสำเร็จได้ ขึ้นอยู่กับว่าคุณกำหนดความสำเร็จอย่างไร ถ้าคุณต้องการประสบการณ์พลังงานที่ยั่งยืนพลังงานและความรู้สึกเป็นอยู่ที่ดีซึ่งส่งผลต่อสุขภาพจิตและร่างกายความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรมที่เพิ่มขึ้นและประสิทธิภาพที่สูงขึ้นเช่นคุณอาจต้องการเรียนรู้ทักษะในการจูงใจ: ระบุ MO ปัจจุบันของคุณเปลี่ยนไปเป็น MO ที่ดีขึ้นและสะท้อนให้เห็นถึง MO ของคุณเพื่อสังเกตความแตกต่างในความเป็นอยู่ที่ดีของคุณซึ่งทำให้คุณต้องการใช้งานได้เป็นเวลานาน

ในฐานะผู้นำคุณต้องการปรับเปลี่ยนสถานที่ทำงานให้มีโอกาสมากขึ้นสำหรับคนที่จะได้รับประสบการณ์ที่ดีที่สุดของ MO - ในขณะที่ความต้องการทางจิตวิทยาสำหรับความเป็นอิสระความสัมพันธ์และความสามารถของพวกเขาก็เป็นที่พอใจ

4. ทนายความและสาขากฎหมายเป็นสัตว์ในตัวเอง อะไรคือแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดหรือกลวิธีในการ "จูงใจ" ทนายความและผู้ที่อยู่ในสนาม?

จากประสบการณ์ของฉันด้านกฎหมายถูกสร้างขึ้นจากแรงจูงใจภายนอก: คุณสามารถเรียกเก็บเงินกี่ชั่วโมงได้อย่างไรคุณจะได้รับสำนักงานมุมอย่างไรคุณสามารถเป็นพันธมิตรได้อย่างไร? นอกจากนี้ยังมีการกำหนดทนายความ (และโดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้สนับสนุน) ขึ้นอยู่กับความรับผิดชอบของ MO - ความกลัวที่จะล้มเหลวผิดหวังหรือไม่คาดหวังตามความคาดหวัง คุณไม่สามารถ "กระตุ้น" ทนายความ: พวกเขามีแรงบันดาลใจอยู่แล้ว คำถามคือทำไมพวกเขาฝึกฝนกฎหมาย? ถ้าหากเป็นเหตุผลที่ไม่ได้ผล (รางวัลที่เป็นรูปธรรมหรือไม่มีตัวตนสร้างความประทับใจให้กับคนอื่นไม่ทำให้สมาชิกในครอบครัวมีความคาดหวังสูงมีอำนาจ ฯลฯ ) พวกเขาจะไม่เพียง แต่ขาดอาชีพการงานของตัวเองเท่านั้น แต่จะทำร้ายคนเหล่านั้นด้วย - (โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อมันมาถึงการเรียกเก็บเงิน!), การรักษาคนสนับสนุนของพวกเขาไม่ดีทุกข์ทรมานปัญหาสุขภาพจิตและร่างกาย ฯลฯ

ทนายความทุกคนต้องถามตัวเองว่า: ทำไมฉันถึงทำในสิ่งที่ฉันทำ?

บ่อยครั้งที่พวกเขาสามารถเชื่อมโยงลูกค้าลูกค้ากรณีหรืองานไปสู่คุณค่าที่ได้รับการพัฒนาและมีความหมายวัตถุประสงค์อันสูงส่งหรือความรู้สึกของความสุขที่มาจากการบริจาคให้กับสิ่งที่ยิ่งใหญ่กว่าตัวเองหรือเพื่อสวัสดิการของคนทั้งมวล "ประสบความสำเร็จ." โดยเฉพาะช่วงเวลา

แรงจูงใจแบบดั้งเดิมดูเหมือนจะได้ทำงานในอดีตที่ผ่านมา แต่จริงๆ? บางทีเขตข้อมูลจะต้องดูอีกที่สิ่งที่พวกเขาหมายถึงโดย "ทำงาน" คุณสามารถบอกได้ไหมว่าเทคนิคที่ได้รับการฝึกฝนเพื่อกระตุ้นให้คนมีผลต่อความเป็นอยู่ที่ยั่งยืน? ถ้าไม่เช่นนั้นการมุ่งเน้นระยะสั้นของพวกเขาคือราคาที่พวกเขาจ่ายสำหรับ "ความสำเร็จ" ระยะยาว

5. ทำไมคุณถึงเขียนหนังสือเล่มนี้? คุณหวังอะไรกับหนังสือเล่มนี้บ้าง?

ฉันเขียนหนังสือเล่มนี้เพื่อแบ่งปันวิทยาศาสตร์ใหม่ที่มุ่งเน้นไปที่คุณภาพของแรงจูงใจของบุคคลมากกว่าคุณภาพของแรงจูงใจ ฉันหวังว่าจะเป็นตัวเร่งปฏิกิริยาสำหรับการรับรู้ของผู้คนและให้กรอบและขั้นตอนการปฏิบัติในทางปฏิบัติเพื่อเปลี่ยนจากประสบการณ์สร้างแรงบันดาลใจให้กับประสบการณ์การสร้างแรงบันดาลใจที่ดีที่สุดในเวลาใด ๆ ที่พวกเขาเลือกและทักษะที่จะช่วยให้ผู้อื่นทำเช่นเดียวกัน ฉันคิดว่าผู้คนกำลังปรารถนาบางอย่างในที่ทำงานและเพราะพวกเขาไม่เข้าใจธรรมชาติที่แท้จริงของแรงจูงใจของมนุษย์ชื่อว่าเงินอำนาจและสถานะ ผมคิดว่าผู้นำต้องได้ผลและเพราะพวกเขาไม่เข้าใจที่จะนำวิทยาศาสตร์ใหม่แห่งแรงจูงใจในการทำงานผลักดันผลลัพธ์ด้วยความกดดันความตึงเครียดและความรู้สึกผิด มีวิธีที่ดีกว่าและฉันหวังว่าหนังสือของฉันจะไม่เพียง แต่ชี้แนะให้คนอื่นรู้ แต่ก็สอนวิธีใหม่ในการทำงานในแต่ละวัน